Powroty do tej samej pracy mogą wynikać zarówno z potrzeb kadrowych pracodawcy, jak i z decyzji samych pracowników chcących wrócić do znanego środowiska. Właśnie dlatego ponowne zatrudnienie staje się coraz częstszą praktyką na rynku pracy. W obliczu takiego zjawiska, zarówno pracodawcy, jak i działy kadr muszą stawić czoła pewnym wyzwaniom prawnym i proceduralnym. Zmieniające się przepisy dotyczące zatrudnienia, w tym regulacje związane z ciągłością, wymogami dotyczącymi benefitów, urlopów, a także innych uprawnień pracowniczych, stawiają przed kadrami nowe wyzwania. Sprawdź, co musisz wiedzieć, aby być na bieżąco.
Podstawowe pytania przed ponownym zatrudnieniem
Decyzja o ponownym zatrudnieniu pracownika wymaga starannego rozważenia kilku istotnych kwestii, aby cały proces był zgodny z przepisami prawa pracy. Istotne są zarówno aspekty formalne, jak i proceduralne, które wpływają na sposób zatrudnienia oraz obowiązki pracodawcy. Poniżej wskażemy odpowiedzi na odstawowe pytania, które padają w tej kwestii.
Jak dawno temu zakończyło się poprzednie zatrudnienie?
Czas, który minął od zakończenia poprzedniego stosunku pracy, ma w tym przypadku duże znaczenie. Jeśli przerwa wynosiła mniej niż 30 dni, można połączyć poprzednie i nowe okresy zatrudnienia, co wpływa na staż pracy oraz inne uprawnienia pracownicze, takie jak urlop wypoczynkowy. Dłuższa przerwa może wymagać naliczania wielu przywilejów pracowniczych od nowa.
Ile umów na czas określony zawarto i na jaki łączny czas?
Kodeks pracy ogranicza liczbę umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami. Maksymalnie można zawrzeć trzy umowy na czas określony, a ich łączny okres nie może przekraczać 33 miesięcy. Zasada tyczy się wszystkich umów zawartych z tym samym pracownikiem, niezależnie od przerw między nimi. Jeśli ich liczba lub czas przekracza te limity, konieczne jest zawarcie umowy na czas nieokreślony.
Czy konieczne są ponowne badania wstępne i szkolenia BHP?
Wstępne badania lekarskie nie są wymagane, jeśli pracownik zostaje zatrudniony na to samo stanowisko w ciągu 30 dni od zakończenia poprzedniego stosunku pracy, pod warunkiem że badania z poprzedniego zatrudnienia są nadal aktualne. Natomiast szkoleni BHP, zarówno wstępne, jak i okresowe jest konieczne.
Warunki umowy o pracę przy ponownym zatrudnieniu
Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy wymaga dokładnego zrozumienia regulacji prawnych dotyczących rodzajów umów, jakie można zawrzeć. Istnieją szczególne ograniczenia związane z umowami na okres próbny i na czas określony, które kadrowa powinna wziąć pod uwagę, aby uniknąć naruszenia przepisów prawa pracy. Sprawdź także, na czym polega praca w dziale kadr i płac.
Umowa na okres próbny jest specyficzną formą umowy, której głównym celem jest ocena przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy. Jej ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem jest możliwe tylko wtedy, gdy minęły co najmniej 3 lata od zakończenia poprzedniej umowy o pracę, a pracownik ma być zatrudniony na to samo stanowisko lub na stanowisko o podobnym charakterze. Ta regulacja zapobiega wielokrotnemu „wypróbowywaniu” tego samego pracownika, z którym pracodawca miał już wcześniej okazję współpracować. Jeśli jednak nowa umowa dotyczy pracy o zupełnie innym charakterze lub na innym stanowisku, istnieje możliwość zawarcia jej na okres próbny, nawet jeśli od poprzedniego zatrudnienia nie upłynęły 3 lata.
Kodeks pracy wprowadza również istotne ograniczenia dotyczące umów na czas określony. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie trzy umowy na czas określony, przy czym łączny czas trwania tych umów nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli pracownik był już zatrudniony na umowę terminową, każda kolejna umowa może zostać zawarta jedynie w ramach tych limitów.
Ponowne zatrudnienie pracownika a akta osobowe
Kadrowe powinny również wiedzieć, czy możliwe jest kontynuowanie prowadzenia wcześniejszych akt osobowych, czy konieczne jest założenie nowych. Ta kwestia jest regulowana przez przepisy Kodeksu pracy, które szczegółowo określają, w jakich sytuacjach można kontynuować wcześniejsze dokumenty, a kiedy wymagane jest założenie nowej dokumentacji pracowniczej.
Ponowne zatrudnienie pracownika a akta osobowe? Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może kontynuować prowadzenie dotychczasowych akt osobowych pracownika, jeśli przerwa w zatrudnieniu nie przekroczyła 10 lat. Okres ten jest liczony od końca roku kalendarzowego, w którym ustał poprzedni stosunek pracy. Ułatwia to zarówno organizację dokumentacji, jak i przywracanie uprawnień pracowniczych.
Natomiast jeżeli przerwa w zatrudnieniu wynosiła ponad 10 lat, konieczne jest założenie nowych akt osobowych. Wynika to z przepisów dotyczących okresów przechowywania dokumentacji pracowniczej. Dla stosunków pracy nawiązanych przed 1 stycznia 2019 r. dokumenty muszą być przechowywane przez 50 lat od zakończenia zatrudnienia.
Przerwa w zatrudnieniu z oczywistych względów może wpływać na aktualność dokumentów zawartych w aktach osobowych. Po wznowieniu zatrudnienia, kadrowe powinny upewnić się, że wszystkie niezbędne dokumenty, takie jak badania lekarskie, szkolenia BHP czy inne wymagane prawem zaświadczenia, są aktualne. W sytuacji, gdy poprzednia dokumentacja straciła ważność, konieczne będzie uzupełnienie braków.
Ponowne zatrudnienie a systemy emerytalno-oszczędnościowe
Przy ponownym zatrudnieniu należy również uwzględnić przepisy dotyczące Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK). Jeżeli przerwa była krótka, pracodawca może zaliczyć poprzednie okresy zatrudnienia na poczet wymaganego okresu kwalifikującego pracownika do PPK. W przypadku długiej przerwy wymagane będzie zawarcie nowej umowy.
Pracownicze plany kapitałowe są dobrowolnym systemem oszczędności emerytalnych, w którym udział finansowy bierze zarówno pracodawca, pracownik, jak i państwo. Pracownik ma prawo zrezygnować z uczestnictwa w PPK poprzez złożenie odpowiedniej deklaracji, jednakże przepisy przewidują automatyczne zapisywanie pracowników do systemu co cztery lata.
PPK a ponowne zatrudnienie – jak to działa?
Przerwa w zatrudnieniu nie powoduje automatycznego anulowania zgłoszenia do PPK, o ile nowy okres zatrudnienia odbywa się w ciągu 12 miesięcy od zakończenia poprzedniego. Oznacza to, że jeśli pracownik wraca do firmy w ciągu tego okresu, czas ten wlicza się do 3-miesięcznego okresu kwalifikującego do automatycznego zapisu w PPK.
Jeśli jednak przerwa w zatrudnieniu wyniosła więcej niż 12 miesięcy, pracownik zaczyna od nowa proces kwalifikacyjny do PPK. Pracodawca ma wówczas obowiązek zawarcia nowej umowy o prowadzenie PPK po 3 miesiącach nowego okresu zatrudnienia, o ile pracownik nie złoży deklaracji o rezygnacji.
Kariera w dziale kadr, czyli jak efektywnie zarządzać zasobami ludzkimi?
”Kurs online Specjalista ds. kadr i płac” na stronie kik.edu.pl pomaga zrozumieć dynamicznie zmieniające się regulacje oraz przygotowuje do efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi. Stanowi doskonałą okazję do zdobycia niezbędnych umiejętności i wiedzy, która jest istotna w kontekście obecnych wyzwań na rynku pracy, w tym procesu ponownego zatrudnienia pracowników. Po ukończeniu kształcenia otrzymasz dokumentację zgodną z wymogami MEiN a dodatkowo certyfikat w języku polskim i angielskim, tytuł Specjalisty ds.kadr i płac i dyplom. W obliczu ciągłych zmian w przepisach prawa pracy oraz wyzwań związanych z ponownym zatrudnieniem, uczestnictwo w kursie zapewnia dostęp do aktualnych informacji i praktycznych narzędzi. Program szkoleniowy jest zgodny z Rozporządzeniem Ministra Edukacji i Nauki oraz Ustawą o prawie oświatowym, co gwarantuje jego wysoką jakość i rzetelność. Dzięki regularnym aktualizacjom w zakresie zmian przepisów kurs przygotuje Cię do skutecznego radzenia sobie z trudnościami związanymi z zatrudnianiem pracowników, w tym z ponownym zatrudnieniem. Nie przegap okazji, aby zdobyć cenne umiejętności, które wyróżnią Cię na rynku pracy. Zapisz się na kurs już dziś i otwórz drzwi do nowych możliwości zawodowych!
